Jetzt hat schon der nächste internationale Kollege in den ersten Monaten gekündigt … Interkulturelles Onboarding könnte die Lösung sein!

Es ist kein Geheimnis, dass bereits 15% der neuen Mitarbeitenden schon vor dem ersten Arbeitstag daran denken, den neuen Job gar nicht anzutreten und je nach Position verlassen 30% bis 60% der „Neuen“ das Unternehmen im ersten Jahr. Internationale Fachkräfte haben oft den Ruf, dass sie rasch das Unternehmen wechseln, sobald sie ein besseres Angebot bekommen. Ja, das kommt vor – und oft liegt es an einem Onboarding-Prozess, der die Besonderheiten internationaler Mitarbeitender und ihrer Familien kaum berücksichtigt.

Fakt ist, dass die soziale Integration (und hier sind auch die Familien gemeint) - außerhalb des eigentlichen Arbeitsumfeldes gerade in Deutschland extrem schwerfällt. So findet sich laut der „Expat Insider Studie“ von InterNations Deutschland unter den 10 Länder wieder, in denen es am schwierigsten ist, Freunde zu finden. 30% der Befragten gaben an, dass Deutsche unfreundlich sind und 14% sind mit ihrem Leben in Deutschland unzufrieden.

Was ist also beim Interkulturellen Onboarding zusätzlich zu beachten

In vielen Unternehmen gibt es Prozesse, wie das Onboarding neuer Mitarbeitender gestaltet wird. Vieles funktioniert auch auf dem virtuellen Weg ganz gut. Es macht jedoch einen erheblichen Unterschied, ob jemand neu im Unternehmen beginnt, der bereits grundsätzliche, deutsche Besonderheiten kennt oder nicht.

In unserer täglichen Arbeit mit den internationalen Fachkräften sehen wir, welche Prozesse gut funktionieren oder wo sich diese so begehrten Talente alleine gelassen fühlen und quasi schon beim Antritt der neuen Stelle auf dem Absprung sind.
Ein interkultureller Onboarding-Prozess berücksichtigt zum Beispiel:

Beratungskompetenz im Personalbereich

Onboarding beginnt aus unserer Sicht beim Recruiting. Im Sinne des Erwartungsabgleichs sollten Recruiter Beratungskompetenz für Themen wie Lebenshaltungskosten, Wohnungssuche, Schulwesen, Versicherungen und Arbeitsmöglichkeiten für mitgereiste Partner*innen haben. Denn nur wenn diese Themen besprochen werden, bleiben Estella und Prateek auch langfristig.

Interkulturelle Kompetenz „für alle“

Die braucht es unbedingt: angefangen beim Recruiting, über die Fachabteilungen hinweg und bei den Führungskräften. Denn es geht nicht um die Do’s und Dont’s, sondern darum, verschiedene Vorstellungen von Hierarchie, Zusammenarbeit im Team, unterschiedlicher Kommunikationsmuster und Werte zu integrieren.

Mentor*innen, Buddies & Ansprechpartner*innen für jede mögliche (und unmögliche) Frage

Jeder International benötigt am Anfang viel Unterstützung: bei anstehenden Behördengängen oder der Schul- und Wohnungssuche. Es gibt viele Fragen, für die es neutrale Ansprechpartner*innen braucht, die die Situation gut nachfühlen können. Die Investition in zielgerichtete Unterstützung in den ersten Monaten zahlt sich langfristig durch eine nachhaltige Integration aus.

Bilaterale Sprachqualifizierung

Welche Sprache können alle? Wie gut können sie diese? Wie schnell sollen die internationalen Kolleg*innen Deutsch lernen? Was ist mit der Familie? Eine zielgerichtete Sprachqualifizierung für alle mindert die Konflikte, verbessert die Kommunikationsfähigkeit und stärkt die Bindung an das Unternehmen.

Schaffung einer Willkommens- und Bleibekultur

„Eine Willkommenskultur setzt voraus, dass alle Beteiligten die Integration ausländischer Mitarbeiter als nachhaltige Aufgabe der gelebten Unternehmenskultur sehen und sie personalwirtschaftlich verankert ist.“

Wie sieht Ihr interkultureller Onboarding Prozess aus? Gerne stehen mein Team und ich Ihnen mit unserer jahrelangen Expertise zur Seite. Schauen Sie mal rein: https://www.compass-international.de/

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