Onboarding

Onboarding

Onboarding internationaler Mitarbeitender

 

Das Onboarding internationaler Mitarbeitender beginnt schon beim Bewerbungs- und Auswahlprozess und zieht sich im besten Falle über das gesamte erste Jahr im Unternehmen. Das Onboarding internationaler Mitarbeitender stellt jedes Unternehmen vor besondere Herausforderungen und verlangt gezielte Konzepte. Es gilt, einen strategischen Prozess aufzusetzen und eine Willkommens- und Bleibekultur zu schaffen. Denn: Die Vernachlässigung der Besonderheiten kann kostspielig werden – nämlich dann, wenn es nicht gelingt, die Internationals langfristig zu binden.


Interview

Beim Auswahlprozess stellt sich die Frage, wie der beste Kandidat oder die beste Bewerberin gefunden werden kann – und zwar trotz unterschiedlicher, interkulturell geprägter, Kommunikationsmuster. Hier stellen sich also Fragen wie: Verstehen die Bewerber*innen die Fragen und die Recruiter*innen die Antworten im Sinne eines interkulturellen Verständnisses? Wie gelingt eine Bewertung des Verhaltens und der Kommunikation, dessen Bedeutung aufgrund der eigenen kulturellen Prägung gar nicht verstanden oder „korrekt“ bewertet werden kann?

Sinnvoll ist es, dem Bewerber schon beim Interview Informationen über den Integrationsprozess, das soziale Umfeld und die Lebenshaltungskosten zu geben. Unternehmen müssen sich im Vorfeld darüber informieren, wie lange die Beantragung eines Visums dauert, welche Unterlagen vorbereitet werden müssen und ob Abschlüsse aus dem Ausland in Deutschland anerkannt werden. Nur so kann beidseitiger Frust im Bewerbungsprozess internationaler Mitarbeitender vermieden werden.

Sie interessieren sich dafür, wie eine interkulturelle Sensibilsierung für den Personalbereich aussehen kann?


Pre-Boarding

In dieser Phase geht es um die Vertragsverhandlungen und den Erwartungsabgleich. Grundlegend ist in der Entscheidungsphase des Onboardingprozesses internationaler Mitarbeitender, inwieweit es gelingt, den potenziellen Mitarbeitenden Unsicherheiten zu nehmen und Klarheit darüber zu schaffen, was er/sie erwarten kann und welche Erwartungen im Gegenzug das einstellende Unternehmen hat.

Sind im Vertrag auch familiäre Belange geregelt, etwa der Nachzug der Familie aus dem Ausland? Gibt es eine Policy, welche die Belange der Internationals im Unternehmen transparent für alle Beteiligten regelt? Sind diese dem potenziellen Mitarbeitenden bekannt? Hier sollte geregelt sein, wer z. B. die Kosten für die Einreise und die Erstunterbringung übernimmt, wann der Familiennachzug wie unterstützt wird, usw.

Um eine gelingende Integration internationaler Mitarbeitender zu verwirklichen, müssen Unternehmen offen über Themen wie Wohnungssuche und notwendige Budgets verhandeln, denn neben der fachlichen geht es vor allem um die soziale Integration.

Sie wollen mehr über eine Policy für Ihre Internationals wissen?


Die Konfrontationsphase

Endlich angekommen, doch wer kümmert sich? Gibt es ein Willkommenspaket, das alle relevanten Informationen für den neuen Mitarbeitenden beinhaltet? Hierzu gehören Informationen zum Unternehmen, zum ÖVPN, zu kulturellen Themen, eine Liste der Ansprechpartner wie den Personalverantwortlichen und dem Betriebsarzt und Weiterbildungsangebote wie Sprachkurse und interkulturelle Themen – nur so gelingt die Konfrontationsphase, also die ersten spannenden Tage im neuen Unternehmen.

Auf das erste Aufeinandertreffen sollten Unternehmen gut vorbereitet sein. Hier spielt auch die interkulturelle Kompetenz des neuen Teams eine große Rolle. Wie steht es um die Sprachkompetenz? Gemeinsame Mittagessen mit den neuen Kolleg*innen können erste Barrieren abbauen.

Sie wollen tatkräftige Hilfe bei der Wohnungssuche und den Behördengängen für die neuen Internationals?


Kennenlernen in der Einarbeitungsphase

Die ersten sechs Monate sind entscheidend – oft laufen diese ja auch parallel mit der Probezeit. Wenn die Neuen gehalten werden sollten, stellen sich Fragen wie: Gibt es ein Mentor*innen-Programm, welches neutrale, interkulturell kompetente Ansprechpartner im Unternehmen bietet? Gibt es Feedback-Gespräche? Findet eine sozio-kulturelle Integration des Internationals unter Einbezug der Familie statt?

In der Einarbeitungsphase liegt der Fokus vor allem auf dem Team. Wie geht das Team mit dem Thema Vielfalt um und gibt es Diskriminierungen oder Vorurteile, die abgebaut werden müssen? Ein Welcome Day und gemeinsame Aktivitäten im oder außerhalb des Unternehmens können hier Abhilfe schaffen. Auch gezielte Weiterbildungen der Führungskräfte tragen maßgeblich zu einer gelingenden Willkommens- und Anerkennungskultur bei.

Und kommt dann doch der Kulturschock, sollte es für die Internationals und die Familie kompetente Ansprechpartner geben, die unterstützen können und Rat wissen.

Sie suchen nach guten Ideen zur Gestaltung der Einarbeitungsphase oder wollen Ihre Mitarbeitenden interkulturell fit machen?


Integrationsphase und Mitarbeitendenbindung

Falsche gegenseitige Erwartungen, eine fehlende Identifikation mit dem Unternehmen und eine mangelhafte soziale Integration führen nicht selten zu einer Kündigung. Fachliche sowie soziale Integration gelingt in der Regel über Werte, die im Unternehmensleitbild und in der Unternehmenskultur verankert sind. Die interkulturelle Öffnung des Unternehmens ist für die Mitarbeitendenbindung ein entscheidender Faktor.

In dieser Phase, die sich bis zu einem Jahr hinzieht, zeigt es sich, ob es im Unternehmen gelungen ist, eine positive Willkommens- und Bleibekultur aufzubauen, die internationale Mitarbeitende als spezielle Zielgruppe mit besonderen Bedürfnissen und Erwartungen wahrnimmt.

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