Cultural Fit beginnt bei den Werten – und zeigt sich in der Praxis
Jede Organisation hat Werte. Doch allzu oft verstauben sie als blumige Worte auf einer Website oder in Hochglanzbroschüren. Sind sie noch zeitgemäß oder nur Allgemeinplätze? Wie erleben Mitarbeitende und Bewerbende diese Werte im Alltag? Und werden sie tatsächlich gelebt – oder existieren sie nur auf dem Papier? Besonders in Zeiten eines umkämpften Arbeitsmarktes, in denen Fachkräfte gezielt nach Arbeitgebern suchen, die ihre Werte ernst nehmen, stellt sich diese Frage umso dringlicher. Unternehmen, die Authentizität, Transparenz und eine klare Werteorientierung demonstrieren, haben bessere Chancen, talentierte und engagierte Mitarbeitende langfristig an sich zu binden.
Leitbilder – große Worte, wenig Wirkung?
Viele Organisationen investieren viel Zeit und Ressourcen in die Entwicklung von Leitbildern. Doch häufig fristen diese ein Schattendasein, abgespeichert in internen Dokumenten oder plakatiert auf Bürofluren, ohne dass sie im Tagesgeschäft eine Rolle spielen. Dabei sind Leitbilder mehr als schöne Formulierungen – sie sollten der Kompass für unternehmerisches Handeln sein. Besonders beim Onboarding neuer Mitarbeitender zeigt sich, ob ein Leitbild tatsächlich gelebt wird oder ob es in der Realität keine Bedeutung hat. Wer von Werten wie Teamgeist, Respekt und Innovation spricht, aber schon im Bewerbungsprozess das Gegenteil vermittelt, verliert an Glaubwürdigkeit. Eine Willkommenskultur, die auf den Unternehmenswerten basiert, kann hingegen Zugehörigkeit schaffen und nachhaltig zur Mitarbeiterbindung beitragen.
Cultural Fit – mehr als nur ein Buzzword
In vielen Unternehmen ist der Begriff „Cultural Fit“ mittlerweile fest verankert. Gemeint ist die Übereinstimmung zwischen der Persönlichkeit einer Bewerberin oder eines Bewerbers und der bestehenden Unternehmenskultur. Studien zeigen, dass Mitarbeitende, die sich mit der Kultur ihres Unternehmens identifizieren, motivierter sind, produktiver arbeiten und besser mit Kolleginnen und Kollegen kooperieren. Doch hier liegt eine große Herausforderung: Ein zu starker Fokus auf den Cultural Fit kann dazu führen, dass Unternehmen unbewusst Vielfalt einschränken. Wenn nur diejenigen eingestellt werden, die exakt zur bestehenden Kultur passen, entsteht Homogenität – und diese kann langfristig Innovation und Kreativität behindern.
Cultural Fit vs. Diversity, Equity & Inclusion (DEI) – ein Balanceakt
Während Cultural Fit auf die Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur setzt, geht es bei Diversity, Equity & Inclusion (DEI) darum, Vielfalt aktiv zu fördern. Beide Ansätze stehen jedoch nicht zwangsläufig im Widerspruch, sondern können sich gegenseitig ergänzen – wenn Unternehmen die richtige Balance finden.
Herausforderungen:
- Homogenität vs. Vielfalt: Ein zu eng gefasster Cultural Fit kann dazu führen, dass Unternehmen immer wieder ähnliche Typen von Mitarbeitenden einstellen, wodurch unterschiedliche Perspektiven verloren gehen.
- Diskriminierungsrisiko: Wenn Cultural Fit zu stark betont wird, kann dies dazu führen, dass Bewerbende, die sich in Denkweisen oder Hintergründen unterscheiden, benachteiligt werden.
- Objektivität in der Personalauswahl: Werden Einstellungsentscheidungen zu stark auf subjektiven Wahrnehmungen von „Passung“ basierend getroffen, steigt das Risiko von unbewussten Vorurteilen.
Cultural Fit bewusst gestalten
Eine Unternehmenskultur, die sowohl Cultural Fit als auch Vielfalt integriert, erfordert ein aktives Management. Einige Maßnahmen können dabei helfen, eine Balance zu schaffen:
- klare DEI-Ziele definieren: Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion sollten bewusst gefördert und messbar gemacht werden.
- Sensibilisierung durch Weiterbildungen: Schulungen helfen, unbewusste Vorurteile zu erkennen und den Wert von Vielfalt für das Unternehmen bewusst zu machen.
- faire Einstellungsprozesse etablieren: Standardisierte Interviews und strukturierte Bewertungskriterien minimieren subjektive Verzerrungen.
- regelmäßige Überprüfung der Fortschritte: Datenanalysen, Befragungen und KPIs können helfen, die Entwicklung von Cultural Fit und DEI zu messen und gezielt weiterzuentwickeln.
Messbarkeit von Cultural Fit – geht das?
Die perfekte Passung zwischen einer Bewerberin oder einem Bewerber und der Unternehmenskultur wird es nie geben – und das ist gut so. Viel wichtiger ist es, im Auswahlprozess die richtigen Fragen zu stellen, um herauszufinden, welche Werte und Arbeitsweisen potenzielle Mitarbeitende mitbringen. Strukturierte Interviews und die Einbeziehung mehrerer Entscheidungsträger helfen, objektive Einschätzungen zu treffen. Denn ein guter Cultural Fit entsteht nicht durch Bauchgefühl, sondern durch eine reflektierte und transparente Herangehensweise.
Werte als Erfolgsfaktor nutzen
Werte und Unternehmenskultur sind weit mehr als bloße Marketingfloskeln – sie sind essenziell für die Attraktivität und Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens. Gerade in Zeiten, in denen Mitarbeitende gezielt nach Sinn und Authentizität in ihrem Berufsleben suchen, lohnt es sich, Leitbilder aktiv zu hinterfragen und mit Leben zu füllen. Eine klare Werteorientierung und eine durchdachte Balance zwischen Cultural Fit und Vielfalt können entscheidend dazu beitragen, die besten Talente zu gewinnen und langfristig zu binden.
Welche Erfahrungen haben Sie mit Cultural Fit und Unternehmenswerten gemacht? Lassen Sie uns darüber sprechen! Kontaktieren Sie uns oder vereinbaren Sie direkt ein unverbindliches Erstgespräch – gemeinsam finden wir heraus, wie Sie Ihre Werte und den Cultural Fit in Ihrem Unternehmen klarer definieren und authentisch leben.
