Konflikte willkommen: Eine gute Fehlerkultur bindet mehr als vermeintliche Perfektion
Alles läuft rund: Das Team versteht sich blendend, die neuen Kolleg*innen sind perfekt integriert und niemand macht Fehler. Klingt traumhaft, oder? Nur ist das meist eine Illusion. Wer Onboarding professionell gestaltet, weiß, dass Konflikte ein natürlicher Bestandteil von Veränderung sind. Neue Mitarbeitende verändern die Teamdynamik, bringen neue Arbeitsweisen, Erfahrungen und Erwartungen mit. Das sorgt für frischen Wind und manchmal eben auch für Reibung. Diese Reibung ist wertvoll. Sie zeigt, wo Kommunikationsstrukturen, Rollenverständnis oder Prozesse noch nicht klar genug sind.
Wenn Neues auf Bestehendes trifft: Dynamik im Wandel
Mit jedem Neuzugang wird das Teamgefüge neu justiert. Konkurrenzgefühle, Unsicherheiten oder das Bedürfnis, die eigene Position zu behaupten, sind normal. Gerade in der Einarbeitungsphase kann das zu Spannungen führen. Das geschieht besonders häufig, wenn Rollen, Verantwortlichkeiten oder Erwartungen nicht eindeutig geklärt sind. Auch ungleiche Anerkennung, unausgewogene Aufgabenverteilung oder sprachliche Missverständnisse können Konflikte anheizen. Wichtig ist, diese Spannungen frühzeitig wahrzunehmen. Sie sind ein Signal, dass Klärung nötig ist, und eine Chance, Strukturen zu verbessern.
Konflikte sind Führungsaufgabe
Zu viele Führungskräfte meiden Konflikte, aus Angst vor Unruhe oder Unsicherheit. Doch gerade im Onboarding sind sie gefragt: als Moderator*innen, Vermittler*innen und Mediator*innen. Ihre Aufgabe ist es, eine Gesprächskultur zu schaffen, in der Probleme ohne Schuldzuweisungen offen angesprochen werden können, mit dem Ziel, zu verstehen und zu lernen. Ein regelmäßiges Feedbacksystem hilft, Spannungen früh zu erkennen, Erwartungen abzugleichen und gemeinsame Lösungen zu finden. So wird das Onboarding zu einem bewussten Lernraum für alle Beteiligten.
Fehler als Lernchancen
Fehler passieren. Immer. Und zwar auf beiden Seiten: bei neuen Mitarbeitenden ebenso wie im Unternehmen. Wer Fehler bestraft oder verschweigt, verliert Vertrauen und Lernpotenzial. Eine positive Fehlerkultur bedeutet: Fehler werden aktiv als Gelegenheit zur Verbesserung akzeptiert.
Das erfordert drei Dinge:
- Vorbilder: Führungskräfte müssen eigene Fehler offen ansprechen und reflektieren. Das schafft Vertrauen und zeigt, dass Lernen wichtiger ist als (vorgespielte) Perfektion.
- klare Kommunikation: Mitarbeitende sollen Fehler ohne Angst vor Konsequenzen ansprechen können. Dafür braucht es transparente Kommunikationswege und regelmäßigen Austausch.
- Feedbackkultur: Feedback sollte nicht nur auf Kritik, sondern auch auf Erfolge und Lernerfahrungen fokussieren.
Eine Kultur, die Mut belohnt
Eine gute Fehlerkultur lebt von psychologischer Sicherheit: Wer Ideen einbringt, Risiken eingeht oder Neues ausprobiert, darf auch mal scheitern und wird dafür nicht gleich sanktioniert. Innovative Unternehmen wissen: Wer keine Fehler macht, entwickelt sich nicht. Deshalb sollten Organisationen Mut, Offenheit und Experimentierfreude aktiv fördern. Das bedeutet, neben der Optimierung von Prozessen auch Haltung zu trainieren, zum Beispiel durch Workshops, Reflexionsräume und ehrliche Führungsgespräche.
- Wann hast du zuletzt offen über einen eigenen Fehler gesprochen, ohne dich zu rechtfertigen?
- Wie hat dein Umfeld reagiert?
- Und was hat es verändert?
Diese Fragen lohnen sich. Denn wer seine eigene Haltung zu Fehlern reflektiert, verändert auch die Kultur, in der er oder sie arbeitet. Konflikte gehören zum Onboarding wie das Ankommen selbst. Entscheidend ist, wie Unternehmen damit umgehen.
Lass uns gemeinsam herausfinden, wie du in deinem Unternehmen eine Kultur schaffst, in der Offenheit und Lernen Vorrang haben. Lass uns darüber sprechen.