Relocation bedeutet nicht Komfort, sondern Chancengleichheit im Ankommen

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Kurz zusammengefasst sagt die Studie, dass in Deutschland Rassismus bereits beim Zugang zu Wohnraum wirkt. So erleben 36 % der Schwarzen und 30 % der muslimischen Personen, dass sie wegen ihrer zugeschriebenen Gruppenzugehörigkeit keine Wohnung erhalten haben. Zum Vergleich: Bei nicht rassistisch markierten Personen sind es lediglich 5 %. Anfragen bei Vermieter*innen mit nicht deutsch klingenden Namen erhalten deutlich häufiger Rückmeldungen und Besichtigungstermine.

Das deckt sich leider auch mit unseren Erfahrungen als Relocation-Dienstleister. Unsere Kund*innen haben praktisch nie deutsch klingende Namen, sie heißen Paresh Kumar, Luiz Souza oder Khadija Daoudi. Schon ohne diese zusätzliche Hürde gleicht das Finden der passenden Wohnung der Suche nach der Nadel im Heuhaufen. Es geht um angemessene Budgets, um die Frage nach der Entfernung zum Arbeitsplatz, der gewünschten oder notwendigen Ausstattung und natürlich um die Frage, wo wer welche Kompromisse machen kann oder will.

Auch wir stellen im Schnitt ca. 20 Anfragen an Vermieter*innen, um einen einzigen Besichtigungstermin zu ergattern! Dabei sprechen wir perfekt Deutsch, wissen, welche Dokumente benötigt werden und erklären, dass wir Brückenbauer*innen sind und bei sprachlichen oder kulturellen Hürden auch längerfristig Ansprechpartner*innen bleiben.

Leider ist es auch eine Tatsache, dass vor der Einreise viele Arbeitgeber die Situation auf dem Wohnungsmarkt „mal lieber nicht ansprechen, denn das würde vielleicht verhindern, dass der neue Kollege kommt“, so die Original-Aussage einer Recruiterin. Daher sind es oft wir als Relocator, die im ersten Welcome-Call das Thema offen ansprechen.

Dabei entstehen die größten Hürden lange vor dem Einzug, also in einer Phase, die für die Unternehmen oft unsichtbar bleibt, aber zum größten Frusterlebnis werden kann!

Viele Arbeitgeber betrachten die Unterstützung bei der Wohnungssuche als unnötigen Kostenfaktor. Sie missverstehen sie als „Nice-to-have“ und komfortablen Service für internationale Fachkräfte, die sich den Umzug nach Deutschland erleichtern lassen wollen. Diese Sichtweise greift zu kurz und sie ist in meinen Augen riskant. Denn sie verkennt, worum es beim Ankommen wirklich geht: nicht um Bequemlichkeit, sondern um Chancengleichheit. Ankommen ist kein neutraler Prozess, der bei null startet, sondern oft mit strukturellen Nachteilen verbunden.

Die Einschätzung, Relocation sei Komfort, suggeriert Wahlfreiheit und impliziert, der neue Kollege habe Optionen und wolle es einfach etwas bequemer haben. Die Realität sieht jedoch oft ganz anders aus:

• begrenzte Netzwerke zur Suche nach der Wohnung,
• fehlende Sprachsicherheit,
• Unkenntnis impliziter Regeln oder der interkulturellen Besonderheiten,
• rechtliche Unsicherheiten,
• und ein Markt, der auf Vertrauen und „Ähnlichkeit“ basiert.

Relocation bedeutet in diesem Kontext definitiv nicht: „Wir machen es netter.“ Sondern: „Wir sorgen dafür, dass Menschen überhaupt realistische Chancen haben, anzukommen.“ Das ist ein entscheidender Perspektivwechsel!

Ich finde, wer internationale Fachkräfte rekrutiert, übernimmt Verantwortung. Natürlich nicht für jedes Detail des Privatlebens, aber für die Rahmenbedingungen eines guten Ankommens und für das Gelingen der Integration.
Unterstützung durch den Relocationservice bedeutet dann

• realistische Erwartungsbilder statt Versprechen,
• frühe Begleitung statt hektischer Problemlösung.

Viele Unternehmen kennen das Problem der frühen Kündigung bei internationalen Fachkräften. Hier wird selten die Frage gestellt, welche Kosten durch eine erneute Nachbesetzung der Stelle anfallen. Relocation ist in der heutigen Zeit leider kein Benefit. Es ist ein Instrument, um Chancengleichheit zu schaffen und erste Schritte in Richtung Bindung zu gehen.

Hier schließt sich der Kreis. Wenn Relocation-Begleitung gelingt und die Wohnungssuche nicht zum ersten großen Dauerstress wird, entsteht eine erste Stabilität. Wer ein Zuhause gefunden hat, kommt innerlich an und bringt diese Ruhe mit zur Arbeit: mehr Energie, mehr Fokus, mehr Offenheit für neue Kontakte. Genau dann wird Onboarding als interkulturell stimmige Begleitung wirksam, die die soziale und emotionale Integration erheblich erleichtert. Und aus diesem Gefühl von „Ich gehöre dazu“ wächst eine emotionale Bindung an das Unternehmen, das ihnen das ermöglicht hat.

Deutsche Unternehmen trennen gern zwischen „beruflich“ und „privat“. Nur im Kontext von internationalen Mitarbeitenden sollten wir diese Grenzen aufweichen, besonders bei der Wohnungsfrage. Sie wird zur Grundlage für eine gelingende Integration. Wer ankommen soll, braucht neben der beruflichen Perspektive im Job einen Anker für ein Leben im neuen, fremden Land. Lassen Sie uns im Blick behalten, welch starken Einfluss der rassistische Bias auf den erfolgreichen Start internationaler Mitarbeitenden hat und einen Ausgleich schaffen. Immerhin haben wir sie ins Land geholt und damit die Verantwortung übernommen, unseren Teil dazu beizutragen, dass das gelingt.

Mehr Informationen: „Gewohnt ungleich: Rassismus und Wohnverhältnisse.“