„Wir behandeln alle gleich!“ Bitte nicht!

generiert mit Gemini

„Bei uns zählt Leistung, nicht Herkunft.“ Ich kann diesen Satz nicht mehr hören! Er mag ja gut gemeint sein, doch suggeriert er Neutralität in einem System, das gar nicht neutral sein kann. Wer Diversität ernst nimmt, muss akzeptieren, dass Unterschiede immer wirken. Die Frage ist daher nicht, ob wir Diversität zulassen, sondern wie wir den Umgang damit gestalten.

Diversität und Inclusive Leadership – zwei Seiten derselben Medaille

Wenn wir über „Diversity“ sprechen, meinen viele eigentlich Inclusive Leadership. Tatsächlich bedingt das eine das andere, doch sollten wir die Begriffe erst einmal sauber trennen. Diversität beschreibt zunächst nur, wer da ist. Sie steht für die Tatsache, dass in einem Team Menschen mit unterschiedlichen, also diversen, Hintergründen aufeinandertreffen. Verschiedene Perspektiven, individuelle Erfahrungen und eine Vielfalt an Lebensrealitäten kommen zusammen. Diversität wächst, sobald Organisationen internationaler werden, neue Zielgruppen einstellen oder einfach nur die gesellschaftliche Vielfalt abbilden. Diversität ist also kein Verhalten oder ein Wert an sich. Sie ist eher die Beschreibung eines Zustandes, der noch nichts darüber aussagt, ob die Zusammenarbeit gelingt. Organisationen und Teams können hochdivers sein und gleichzeitig ausgrenzend wirken.

Inclusive Leadership hingegen beginnt dort, wo es darum geht, die Diversität im Alltag produktiv zu gestalten und zu nutzen. Es beschreibt nicht, wie ein Unternehmen ist, nämlich divers. Inclusive Leadership beschreibt die Art, wie im Unternehmen konkret geführt wird, nämlich inklusiv oder „einbeziehend“.

Inclusive Leadership beantwortet Fragen wie:

• Wer darf sichtbar anders sein, ohne sich erklären zu müssen?
• Wer muss sich anpassen, um als kompetent zu gelten?
• Wer wird gehört und wessen Perspektive gilt als „zu speziell“?
• Wer bekommt Entwicklungschancen, wer nur Anpassungsaufträge?

Ohne inklusive Führung passiert etwas sehr Typisches: Unterschiede werden individualisiert („Die ist halt schwierig“) oder problematisiert („Das passt kulturell nicht“). Was fehlt, ist der Blick auf das System. Während Diversität die Komplexität erhöht, macht Inclusive Leadership sie handhabbar.

Gleichbehandlung ist nicht fair, sondern ignorant

Der schwerwiegendste Irrtum dabei ist häufig die Idee, dass Inclusive Leadership gleichzusetzen sei mit der Gleichbehandlung aller. Nein! Nein! Und nein! Viele Führungskräfte handeln nach bestem Wissen und Gewissen und der Idee: „Ich behandle alle gleich.“ Das klingt fair, doch ignorieren sie die Tatsache, dass Menschen mit unterschiedlichen Voraussetzungen starten. Gleiche Regeln in ungleichen Kontexten erzeugen Ungleichheit.

Inclusive Leadership bedeutet daher, Verantwortung für die Wirkung des eigenen Führungshandelns zu übernehmen:

• Wie wirken meine Erwartungen, meine Kommunikation, meine Bewertungen auf unterschiedliche Menschen?
• Wie kommt mein Führungsverhalten bei unterschiedlichen Menschen an?
• Und was braucht es, damit Leistung tatsächlich sichtbar werden kann?

Inclusive Leadership als Haltung

Es geht um ein grundsätzliches Anerkennen der Unterschiedlichkeit von Menschen. Gepaart mit der Fähigkeit, mit dieser Vielfalt so umzugehen, dass Menschen wirksam teilhaben können, entfaltet sich der eigentliche Wert von Diversität im Unternehmen. Nicht durch Gleichmacherei, sondern durch bewusste Gestaltung von Rahmenbedingungen.

Es geht um Fragen wie:

• Wer wird gehört und wer eher übergangen?
• Welche Kommunikationsstile gelten als „professionell“?
• Wer bekommt Fehler zugestanden, wer nicht?
• Welche Erwartungen sind explizit und welche müssen erraten werden?

Inclusive Leadership macht diese Mechanismen sichtbar und steuerbar. Es übersetzt Vielfalt in Zusammenarbeit. Erst wenn Führungskräfte verstehen, dass sie selbst der entscheidende Hebel sind, werden die Vorteile von Diversity wirksam. Wer Diversität in der Organisation positiv leben will, kommt an Inclusive Leadership nicht vorbei. Es ist eine bewusste Entscheidung, Führung neu zu denken.

Ein Praxisimpuls zum Abschluss

Nehmen Sie sich 15 Minuten Zeit und reflektieren Sie für sich oder mit Ihrem Führungsteam:

• Welche unausgesprochenen Erwartungen gelten bei uns als „normal“?
• Für wen sind diese Regeln leicht und für wen besonders schwer zugänglich?

Wenn Sie Diversity nicht nur erhöhen, sondern tragfähig führen wollen, lohnt sich dieser Perspektivwechsel.

Lassen Sie uns darüber ins Gespräch kommen. Mich interessiert Ihre Erfahrung: Wo erleben Sie Inclusive Leadership als echten Hebel?