Sie haben noch Fragen?

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Wie lange kann die Anerkennung eines internationalen Berufsabschlusses dauern?

Es kommt darauf an! Hat Ihr neuer Mitarbeitender alle notwendigen Unterlagen vorliegen (welche das sind, klären wir gerne in jedem Einzelfall) und sind diese bei der jeweils zuständigen Stelle (abhängig vom Bundesland) eingereicht, kann die Anerkennung bis zu 3 Monate dauern. Werden zusätzliche Dokumente benötigt oder fehlen Unterlagen, kann sich diese Frist verlängern.

Weitere detaillierte Informationen gibt es hier:

www.make-it-in-germany.com

www.anerkennung-in-deutschland.de


Wo bekommen wir Informationen, ob der Berufsabschluss eines potenziellen Mitarbeitenden in Deutschland anerkannt ist?

Eine rasche Überprüfung kann im Vorfeld über Anabin erfolgen. Diese Datenbank stellt Informationen zur Bewertung ausländischer Bildungsnachweise bereit und unterstützt Behörden, Arbeitgeber*innen und Privatpersonen, eine ausländische Qualifikation in das deutsche Bildungssystem einzustufen.

Sie können internationale Bewerber*innen auch schon im Vorfeld bitten, ihre Abschlüsse bei Anabin zu überprüfen und Ihnen die Auswertung mit der Bewerbung einzureichen.


Wir möchten einen Bewerber/eine Bewerberin aus einem Drittstaat einstellen. Wie lange wird es dauern, bis ein entsprechendes Visum zur Arbeitsaufnahme erteilt wird?

Die Dauer hängt stark von dem Heimatland des Bewerbers/der Bewerberin ab. Es gibt die privilegierten Drittstaaten wie Australien, Neuseeland, Israel, Japan, Kanada, die Republik Korea und die USA. Diese Bürger können ohne Visum nach Deutschland einreisen und müssen umgehend nach der Einreise eine Arbeitserlaubnis beantragen.

Für alle anderen Länder gilt, dass die Bürger*innen ein Visum bei der Deutschen Botschaft oder dem Konsulat beantragen müssen. Hier ist wieder wichtig, dass Ihr neuer Mitarbeitender rasch klärt, welche Unterlagen einzureichen sind. Um diese abzugeben, muss ein Termin vereinbart werden – diese Terminvergabe kann zum Beispiel in Indien oder Marokko schon mal mehrere Monate in Anspruch nehmen, in anderen Ländern erfolgt die Terminvergabe innerhalb von Wochen. Auch die Bearbeitungszeiten schwanken extrem, heißt, es ist nicht zu beeinflussen, wann die Unterlagen bei der örtlichen Ausländerbehörde vorliegen.

Wir empfehlen einen Zeitraum für diesen Vorlauf von 2 – 3 Monaten einzuplanen.


Ist die interkulturelle Qualifikation der Recruiter*innen wichtig?

Dazu ist unsere Antwort ein klares JA! Bewerbungsgespräche sind Gespräche und folgen somit einem Kommunikationsmuster, das kulturell geprägt ist. So erwarten wir in Deutschland auf eine Frage „ehrliche“ Antworten und nicht „höfliche“ Antworten, wie das in beziehungsorientierten Kulturen eher die Regel ist.

Somit müssen Sie sich die Frage stellen, wie es gelingen kann, das Verhalten und die Antworten der Kandidaten zu bewerten, wenn uns dieses Verhalten aufgrund der eigenen kulturellen Prägung gar nicht bekannt ist? Können Sie einschätzen, ob der Kandidat/die Kandidatin versucht, sich „an deutsches Verhalten“ anzupassen und somit überhaupt nicht mehr authentisch reagiert? Bewerten Sie Zurückhaltung auf persönliche Fragen als „zu schüchtern“ oder können Sie erkennen, dass er/sie mit einer Frage überfordert ist und so die Antwort für unseren Kontext unpassend sein muss?


Unsere Mitarbeitenden sind häufig auf Geschäftsreise. Warum sollen wir sie dennoch mit einem interkulturellen Training auf eine Entsendung vorbereiten?

Weil eine Entsendung keine lange Geschäftsreise ist!

In vielen Fällen wird die Familie mitausreisen und muss sich vor Ort ein neues soziales Umfeld schaffen – mit dem entsprechenden Wissen aus einem Training kann das leichter gelingen.


Wer sollte an einem interkulturellen Training zur Entsendevorbereitung teilnehmen?

Sofern Partner*innen und Kinder mitausreisen, sollten diese am Training teilnehmen. Bei Kindern macht es Sinn ab dem Schulalter. Sind die Kinder jünger als 12 Jahre, empfehlen wir ein paralleles, kindgerechtes Training für die Kinder.

Zudem kann es sinnvoll sein, dass bei dem Thema Businesskultur auch Kolleg*innen teilnehmen, die in der Muttergesellschaft verbleiben und eng mit den entsandten Kolleg*innen zusammenarbeiten. So können auch diese ein Verständnis dafür bekommen, warum der Kollege/die Kollegin im Ausland „so anders“ agiert und reagiert.


Warum ist ein externer Relocation-Dienstleister attraktiv?

Weil er eine neutrale Rolle hat und weil Sie dann nicht selbst (zusätzlich zum regulären Job) viel Zeit damit verbringen (müssen), Ihre neuen Kolleg*innen bei der Wohnungssuche zu unterstützen oder Fragen beantworten müssen, deren Antworten Sie aufwändig recherchieren müssten. Und weil Ihre Impatriates oder Internationals einem neutralen Dienstleister leichter viele Fragen stellen, die Ihnen vielleicht im Kollegenkreis unangenehm wären.

Wir haben Erfahrungen, welcher Text sich bei der Anfrage nach einer Besichtigung für eine Wohnung bewährt hat, wir kennen die Abläufe der Behörden in und auswendig, wir haben ein Netzwerk, welches uns ermöglicht, viele Aufgaben „auf dem kurzen Weg“ zu regeln.

Sprich – wir sparen Ihnen Zeit und somit Geld und können Teil Ihres Onboarding-Prozesses werden!


Was bedeutet eigentlich „Interkulturelle Öffnung“?

Interkulturelle Öffnung bedeutet, dass Sie in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Organisation einen Prozess in Gang setzen, der die interkulturelle Kompetenz der Belegschaft erhöht, das Leitbild entsprechend zu er- oder bearbeiten und somit den Anforderungen eines multikulturellen Umfeldes besser gerecht werden.

Es bedeutet, dass unterschiedliche Kulturen als Ressource betrachtet werden und eine Sensibilisierung stattfindet, dass die kulturelle Herkunft kein Anlass für Diskriminierung sein darf.

Die Durchführung einiger interkultureller Trainings ist noch keine interkulturelle Öffnung. Sicher gehören zielgerichtete Personalentwicklungsmaßnahmen dazu, allerdings geht es um eine nachhaltige Haltungsänderung und eine solche benötigt viele kleine Schritte über einen längeren Zeitraum.

Auch kleine Unternehmen oder Organisationen können sinnvoll an diesem Thema arbeiten – sprechen Sie uns an, wir entwickeln gerne ein passendes Konzept und unterstützen bei der Umsetzung.


Warum sollen wir uns als mittelständisches Unternehmen mit Diversity-Management beschäftigen?

Weil auch Ihr Umfeld und Ihre Belegschaft vielfältig sind! Und weil Sie vielleicht diese Vielfalt noch nicht als Ressource sehen und so die Unterschiedlichkeit und Einzigartigkeit noch zu wenig wertschätzen.

Wie die interkulturelle Öffnung ist die Einführung von Diversity-Management eine strategische Aufgabe und nicht die Durchführung einzelner Maßnahmen, wie die Einführung einer Quote oder eines Seminartages für Führungskräfte zur Sensibilisierung oder die Neuformulierung eines Leitsatzes, indem die Wertschätzung für jede Form der sexuellen Orientierung zum Ausdruck gebracht wird.

Die Einführung von Diversity-Management ist die Abwägung, welche Maßnahmen sinnvoll sind, welche Dimensionen überhaupt betrachtet werden sollten und wie langfristig eine Haltungsänderung hin zu diversitätsbewusstem Agieren herbeigeführt werden kann. Ob Sie Ihre Maßnahmen unter der Überschrift „Diversity-Management“ oder „Kampagne für Vielfalt“ aufsetzen spielt dabei überhaupt keine Rolle – das Wording muss zu Ihnen passen!

Viele gute Beispiele und Informationen zum Thema finden Sie übrigens auf der Seite der Charta der Vielfalt


Welche Qualifikation bringen die Relocation Consultants von compass international mit?

Wir sind ganz schön wählerisch, mit wem wir in diesem Bereich zusammenarbeiten und wir qualifizieren alle unsere Kollegen und Kolleginnen regelmäßig weiter. Neben der Erwartung, dass sich alle Mitarbeitenden selbst auf dem Laufenden halten, was zum Beispiel Änderungen bei den jeweiligen Behörden angeht, verfügen alle über eigene, meist auch berufliche, Auslandserfahrungen und können bestens nachempfinden wie es Ihren Internationals nach der Ankunft in Deutschland geht.

Interkulturelle Kompetenz und Mehrsprachigkeit sind eine Selbstverständlichkeit. Erstere stärken wir mit regelmäßigen Inhouse-Schulungen. Bei Bedarf sprechen wir mit Ihren Mitarbeitenden Englisch, Französisch, Spanisch oder Portugiesisch. Können wir eine Sprache im Bedarfsfall nicht selbst abdecken, ziehen wir aus unserem Netzwerk weitere erfahrene Partner hinzu.

Und fast das Wichtigste: Alle leben seit Jahren in der Region, in der sie tätig sind und sind somit kompetente Botschafter auch für Ihr Unternehmensumfeld. Die Kolleg*innen kennen das Wohnumfeld, die Freizeitmöglichkeiten, Ärzte und Schulen und können persönliche Empfehlungen abgeben.

Ach ja – und welchen Relocation Dienstleister kennen Sie, der mit angestellten Relocation-Consultants zusammenarbeitet? compass international tut dies! Natürlich greifen wir auch auf einen Pool freier Mitarbeitender zurück, die in diesem Bereich exklusiv für uns tätig sind.


Wenn die internationalen Mitarbeitenden ein Sprachtraining erhalten, benötigen sie dann auch noch ein interkulturelles Training?

Unbedingt! Davon sind wir überzeugt. Sprache ist ein äußerst wichtiger Schlüssel zu einer anderen Kultur und darum sollte Sprachtraining für Ihre Internationals (und gerne auch die Familie) zum Onboarding-Prozess gehören.

Allerdings ist es nicht Inhalt eines Sprachtrainings über unterschiedliches Hierarchieverständnis zu reden oder auf das Thema Kulturschock einzugehen. Ein interkulturelles Training kann das Verständnis für die Sprache erhöhen und den Zugang vereinfachen.


Wie transparent ist der Relocation-Prozess eines Mitarbeitenden?

So transparent wie Sie das wollen. Bei vielen unserer Kunden gilt: „Bitte informieren Sie uns, wenn es Schwierigkeiten gibt oder Sie unsere interne Unterstützung benötigen.“ Das heißt, nach der Beauftragung haben wir recht wenig Kontakt zum Personalbereich und viel Kontakt zu den Mitarbeitenden, die wir betreuen.

Bei wichtigen Meilensteinen, wie der erfolgten Anmeldung oder nach der Abholung der Arbeitserlaubnis informieren wir Sie natürlich, genauso, wenn Module, wie eine Wohnungssuche erfolgreich abgeschlossen sind.

Sie können sich auch entscheiden, dass wir über unsere Tracking-Software, den ReloTracker die Zusammenarbeit aufsetzen. Dann haben Sie über Ihren individualisierten Zugang jederzeit Einblick in den Gesamtprozess, können relevante Dokumente austauschen oder die Beauftragung bearbeiten.

Sie sind sich nicht sicher, wie die Zusammenarbeit am besten gestaltet sein soll? Kein Problem – wir bringen zu einem Gespräch verschiedene Ideen mit und Sie entscheiden, was für Sie am besten passt.


Was sollten wir beim Onboarding internationaler Mitarbeitender beachten?

Nehmen Sie sich Zeit – Onboarding ist ein Prozess und kein Blumenstrauß auf dem neuen Arbeitsplatz. Benennen Sie interkulturell kompetente Ansprechpartner*innen oder Mentor*innen, die Ihren „Neuen“ in den ersten Monaten zur Seite stehen. Stellen Sie Ihren „Neuen“ Fragen, begegnen Sie ihnen neugierig und warten nicht ab, bis diese versuchen, informelle Regeln des Unternehmens, der Abteilung oder des Teams mit viel detektivischem Spürsinn herauszufinden. Beziehen Sie die Familie mit ein und unterstützen Sie die soziale Integration genauso wie die berufliche.



Was zeichnet die interkulturellen Trainings von compass international aus?


Eine gute Auftragsklärung zum Einstieg– warum benötigen Sie das Training und was soll das Ziel sein? Praxisnähe! Theoretischer Input erfolgt dort, wo er zum Verständnis der praktischen Übungen notwendig ist. Die Teilnehmenden spüren und erleben in dem Training „interkulturelles Handeln“ –„Selbsterleben“ und „Selbsttun“ sowie die hohe Kompetenz der eingesetzten Trainer*innen, die alle operative Erfahrung in und mit ihren Zielländern und -regionen mitbringen.


Erbringt compass international alle Leistungen aus einer Hand?

Nein – das werden Sie allerdings selten bemerken. Wir arbeiten viel und äußerst gerne in Netzwerken und mit kompetenten Kooperationspartnern. Wir sind davon überzeugt, dass viele angrenzende Beratungs- und Unterstützungsleistungen bei spezialisierten Kolleg*innen in den besseren Händen sind und nehmen diese mit an Bord, wenn wir damit Ihre Herausforderungen und Anfragen optimal lösen können.

So unterstützen wir Sie im Bereich der Entsendeberatung, zu Fragen zur Sozialversicherung und Steuerberatung in enger Kooperation mit Herrn Schifferdecker und der IHRAS GmbH

Diese hat zu rechtlichen Themenstellungen wiederum spezialisierte Anwälte und Steuerberater an der Hand.

Wenn wir den Relocationprozess abgeschlossen haben, kann Kiramiga übernehmen und Ihre Internationals bei vielen eher privaten Themen (Arztsuche, Begleitung zu Arztterminen, Unterstützung bei Möbelkauf, usw.) unterstützen und so die soziale Integration optimal begleiten. Oder Sie suchen ein sehr individuelles Sprachcoaching? Dann würden wir auf Doris Graf zugehen und Sie „verbinden“.

Sie entscheiden, ob compass international Ihr alleiniger Ansprechpartner ist und alle Aktivitäten koordiniert oder ob Sie in direkten Kontakt mit unseren Partnern treten. Sie entscheiden, ob compass international Ihnen eine Gesamtrechnung (ausgenommen Anwaltshonorare) stellt oder ob Sie Rechnungen der Partner erhalten.


Was bedeutet eigentlich „Cultural Awareness“?

Cultural Awareness – auf Deutsch „Interkulturelle Sensibilisierung“ bedeutet, dass man in der Lage ist, fremde Verhaltensweisen zu erkennen und zumindest teilweise zu deuten und zu verstehen. Es geht um ein Grundverständnis für die Unterschiede im Verhalten und das Erkennen von kulturellen Mustern, nach denen wir und „die Anderen“ agieren.


Entsandte, Expat, Impat, Transferee, International - alles eins?

Manchmal schon, denn eine Abgrenzung der Begrifflichkeiten ist oft sehr unternehmensspezifisch. Unter rechtlichen Aspekten betrachtet: Nein.

Expats oder ausführlich Expatriates (Lat. ex – „aus, heraus“ und patria – „Vaterland“) sind Menschen, die meist zeitlich befristet im Ausland leben und arbeiten – zum Beispiel ein Ingenieur, der für 3 Jahre von Deutschland nach Brasilien entsandt wurde. So trifft hier auch der Begriff „Entsandter“ zu.

Je nach Blickwinkel sind die Impats dann die internationalen Mitarbeitenden, die eingereist sind – also zum Beispiel von China nach Deutschland

Beide Gruppen – also die Expats und die Impats – werden oft als Transferees (= innerbetrieblich versetzte Arbeitnehmer*innen) bezeichnet.

Internationals können natürlich auch Transferees oder Impats sein, meist werden allerdings internationale Mitarbeitende so bezeichnet, die einen unbefristeten lokalen Arbeitsvertrag erhalten haben und sich somit dauerhaft integrieren werden.

Die Abgrenzung „Entsendung“ – „Versetzung“ – „lokaler Arbeitsvertrag“ hat auch arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen. Wenn Sie darüber mehr erfahren wollen sprechen Sie uns an!


Ist ein interkulturelles Coaching das gleiche wie ein interkulturelles Training?

Nein! Ein Einzeltraining ist noch lange kein Coaching! Coaching bedeutet für uns immer, dass es um einen Prozess geht, sprich es langfristig angesetzt ist.

Wir verstehen unter einem interkulturellen Coaching eine sehr individuelle Begleitung Ihrer Mitarbeiter*innen. Im Coachingprozess spielt der Faktor Kultur eine entscheidende Rolle. In der Regel geht es bei interkulturellen Coachings um Führungsthemen im interkulturellen / internationalen Kontext.

Wir arbeiten in diesem Bereich mit Coaches zusammen, die selbst über eine hohe interkulturelle Kompetenz verfügen, eigene internationale Erfahrung mitbringen und eine intensive Coachingausbildung absolviert haben.

Sie sind sich nicht sicher, ob ein Einzeltraining oder ein Coaching das Mittel der Wahl für Ihre Herausforderung ist? Lassen Sie uns die Antwort gemeinsam finden!


Was bedeutet interkulturelle Kompetenz?


In aller Kürze: Die Erweiterung unserer Kompetenzen um den Faktor Kultur. Siehe auch die Frage, was ‚Cultural Awareness‘ bedeutet!


Was ist ein Kulturschock und kann ein interkulturelles Training helfen?

Einen Kulturschock kann man durchleben, muss man aber nicht. Einen Kulturschock kann man bei einem längeren Auslandsaufenthalt erleiden, es handelt sich um sehr persönliche Reaktionen, physische und psychische Empfindungen, die bis zu einer Depression oder anderen körperlichen Beeinträchtigungen führen können.

Der Begriff Kulturschock wurde schon 1951 von amerikanischen Anthropologin Cora DuBois eingeführt, der Anthropologe Kalervo Oberg erweiterte diesen und führte das noch immer gültige Modell der vier Phasen ein. Beide Wissenschaftler beschreiben den „Sturz“ von einer Phase der Euphorie in das Gefühl von „Zuhause war alles besser“ und „ich bin hier völlig fehl am Platz“.

Diese Krise kann tatsächlich durch ein interkulturelles Training abgemildert werden, denn dieses bereitet auf die Unterschiede in der neuen, fremden Kultur vor. Auch lernen die Teilnehmenden das Modell des Kulturschocks kennen und werden so nicht unvermindert von negativen Gefühlen getroffen.

Und Achtung: Ein Kulturschock kann auch bei Rückkehrern nach einer Entsendung auftreten und wird dann Re-Entry-Schock oder Culture Shock in Reverse genannt! Bei der Rückkehr wird das Phänomen sehr oft völlig unterschätzt, denn die Person kommt ja in die eigene, bekannte Kultur zurück.

Entsprechende Reintegrationstrainings können hier Abhilfe schaffen und sind nach unserer Ansicht genauso wichtig wie die Vorbereitung auf die Entsendung!