Alles gut?

„Alles gut.“ Zwei Worte, die im Onboarding auf die vollkommen falsche Fährte führen können. Da fragt eine Führungskraft: „Kommen Sie gut zurecht?“ Die neue internationale Kollegin nickt: „Ja, alles gut.“ HR fragt im kurzen Check-in: „Gibt es noch offene Fragen?“ Der neue Mitarbeiter lächelt: „Nein, alles gut.“ Die Teamkollegin fragt nach den ersten Wochen: „Passt alles für dich?“ Wieder: „Ja, alles gut.“

Doch nach drei Monaten ist die Motivation spürbar gesunken. Nach fünf Monaten häufen sich die Missverständnisse und kurz vor dem Ende der Probezeit steht plötzlich die Frage im Raum, ob es wirklich passt. Oder die Kündigung kommt scheinbar aus dem Nichts. Was ist passiert? Es war doch „alles gut“.

Nutzen Sie Feedback im Onboarding als Frühwarnsystem

Viele Unternehmen haben inzwischen verstanden, dass der Onboarding-Prozess über die Bereitstellung von Laptop, Zugangsberechtigungen und Begrüßungsblumenstrauß hinausgeht. Es gibt Checklisten, Buddy-Programme, Probezeitgespräche und vielleicht sogar 30-, 60- und 90-Tage-Feedbacks. Trotzdem kommt es gerade im Zusammenhang mit internationalen Mitarbeitenden recht häufig zu den oben skizzierten Szenarien.

Das liegt daran, dass wir das Feedback im internationalen Onboarding weiter fassen müssen als sonst. Hier dient Feedback dazu, eine Beziehung aufzubauen und frühzeitig zu erkennen, ob jemand wirklich angekommen ist. Dabei geht es neben dem fachlichen „Ankommen“ auch um die soziale, kulturelle, emotionale und kommunikative Integration.

Die 100 Bedeutungen von „alles gut“

„Alles gut“ ist ein Ausdruck, den Deutsch-Lernende meist schon sehr früh von deutschen Muttersprachlern übernehmen. Er passt einfach immer. Leider bedeutet er deshalb auch fast alles. Wörtlich sagt er zwar, dass es wirklich gut läuft. Dahinter verstecken sich jedoch auch ganz andere Bedeutungen:

• Ich möchte nicht undankbar wirken.
• Ich weiß nicht, ob Kritik hier erlaubt ist.
• Ich habe die Frage nicht richtig verstanden.
• Ich möchte meine Führungskraft nicht bloßstellen.
• Ich habe gelernt, Probleme erst selbst zu lösen.
• Ich will in der Probezeit nicht schwierig erscheinen.
• Ich traue mich nicht zu sagen, dass ich mich allein fühle.

Gerade im interkulturellen Onboarding kann ein kurzes „Alles gut“ sowohl Zustimmung signalisieren als auch eine verharmlosende Schutzfloskel sein. Besonders in der Anfangsphase entstehen viele Irritationen unbemerkt. Hier wird eine Aufgabe anders verstanden als sie gemeint war. Dort traut man sich nicht nachzufragen. Dann wird die Einladung zum Austausch nicht als solche erkannt oder Kritik wird persönlich genommen. Aus all dem wird nach einer Weile ein Problem. Nur ist es dann oft schon viel größer, als es hätte sein müssen.

Feedback ist immer kulturell geprägt

In deutschen Arbeitskontexten wird Feedback häufig mit Offenheit, Direktheit und Entwicklung verbunden. Dabei ist es nie nur eine reine Sachinformation. Feedback berührt immer auch Fragen von Beziehung, Hierarchie, Status, Gesichtswahrung, Fehlerkultur und Zugehörigkeit.

So ist es in manchen Kontexten selbstverständlich, einer Führungskraft offen zu widersprechen. In anderen Kontexten ist genau das ein massiver Regelbruch. Direkte Kritik kann Ausdruck von Wertschätzung sein und bedeuten, man traut der anderen Person Entwicklung zu. Sie kann aber auch als Beschämung erlebt werden.

W-Fragen sind des Rätsels Lösung

Nun können Sie nicht alle kulturellen Feinheiten Ihrer internationalen Kolleginnen und Kollegen im Detail kennen. Daher hat es sich bewährt, auf die generelle Frage „Passt alles?“ zu verzichten und stattdessen konkrete W-Fragen zu stellen:

• „Welche Situation war diese Woche für Sie unklar?“
• „Wo haben Sie gezögert, nachzufragen?“
• „Welche Rückmeldung von uns war hilfreich? An welcher Stelle war es eher irritierend?“
• „Welche Erwartung war für Sie nicht eindeutig?“
• „Gab es einen Moment, in dem Sie nicht sicher waren, wie direkt Sie etwas ansprechen dürfen?“
• „Welche Verhaltensweisen im Team sind für Sie schwer nachvollziehbar?“

Solche Fragen unterstellen nicht, dass die neue Person schon weiß, was sie nicht weiß, und sie schieben die Verantwortung nicht nur einer Seite zu. Sie öffnen vielmehr die Tür, um Dinge anzusprechen, die noch nicht passen. Und das ist ein großer Unterschied.

7 Tipps für den Einsatz von Feedback im internationalen Onboarding

Wenn das Feedbacksystem gut gestaltet ist, zeigt es früh, wo noch etwas im Argen liegt. Damit das gelingt, braucht interkulturell gutes Feedback im Onboarding vor allem sieben Dinge:

1. Feedback früh einsetzen
   Bereits im Preboarding, spätestens aber in der ersten Woche sollten Sie Ihr erstes Feedback geben. Damit klären Sie vor allem, welche Erwartungen im Raum stehen.
2. Feedback ritualisieren
   Internationale Mitarbeitende profitieren davon, wenn Feedback-Gespräche fest eingeplant werden. So müssen sie nicht jedes Mal aktiv eingefordert werden.
3. Konkrete Fragen stellen
   „Alles gut?“ ist zu allgemein. Konkrete W-Fragen senken die Hürde, präzise Antworten zu geben.
4. Beziehung vor Kritik setzen
   Kritisches Feedback ohne eine gute Beziehung wird schnell als Ablehnung erlebt. Gerade am Anfang braucht es deshalb eine Einordnung: „Ich gebe Ihnen diese Rückmeldung, weil wir möchten, dass Sie hier gut ankommen.“ „Das ist kein Urteil über Ihre Kompetenz, sondern eine Orientierung für unsere Arbeitsweise.“ „Ich erkläre Ihnen, warum dieser Punkt bei uns wichtig ist.“
5. Kulturelle Unterschiede besprechbar machen
   Kultur muss Thema in den Gesprächen sein und offen reflektiert werden. So wird verhindert, dass Unternehmen nur aus der eigenen Kommunikationslogik heraus argumentieren. Probieren Sie es mit Fragen wie diesen: „Wie kennen Sie Feedback aus bisherigen Arbeitskontexten?“ „Was wäre für Sie ein guter Rahmen, um auch kritische Punkte ansprechen zu können?“
6. Das Team einbeziehen
   Irritationen im Team müssen zeitnah besprochen werden. Andernfalls werden aus kleinen Missverständnissen schnell feste Zuschreibungen.
7. Feedback als Lernprozess für beide Seiten verstehen
   Interkulturelles Onboarding heißt nicht, dass neue internationale Kolleg*innen lernen müssen, wie „wir“ funktionieren. Sondern es bedeutet auch, dass das Unternehmen lernen muss, wie es verständlicher, zugänglicher und bewusster kommuniziert.

Ein Satz, den wir endgültig uns komplett streichen sollten

Ich würde Unternehmen gerne einen Satz völlig abgewöhnen: „Sie hätten doch etwas sagen können.“ Denn dieser Satz schiebt die komplette Verantwortung auf die neue Person. Gerade im interkulturellen Onboarding reicht es nicht, Feedback theoretisch zu ermöglichen, sondern zu wertschätzendem Feedback auf Augenhöhe muss aktiv eingeladen werden, es muss strukturiert und kulturell gerahmt sein.

Welche Frage stellen Sie neuen internationalen Mitarbeitenden im Onboarding?