Interkulturell oder nur angepasst?

© Uwe Klössing | Ben Schulz & Partner

Beim Thema interkulturelle Zusammenarbeit höre ich ganz oft Sätze wie: „Ich erkläre euch mal kurz, wie wir (in Deutschland) das Thema normalerweise angehen.“ Oder: „Bei uns ist es eben sehr wichtig, dass Termine genau eingehalten werden.“

Diese Sätze sind sicherlich freundlich gemeint. Da will jemand Hilfestellung geben. Meistens kommunizieren sie aber etwas ganz anderes: „Ich nehme Unterschiede in unserer Herangehensweise wahr. Und ich erkläre dir jetzt, was richtig ist.“

Hier stellt sich die spannende Frage: Woran erkennen wir eigentlich echte interkulturelle Kompetenz? Nicht daran, ob jemand schon einmal ein interkulturelles Training besucht hat oder drei Länderprofile und zehn Do’s & Dont’s kennt. Und ganz sicher auch nicht daran, ob jemand besonders freundlich erklären kann, „wie wir das hier üblicherweise machen“.

Reifegrade interkultureller Kompetenz

Viele Organisationen bleiben aber genau dort stehen. Sie meinen es gut, wollen internationale Mitarbeitende unterstützen, Prozesse erklären und Orientierung geben. Dabei lautet die eigentliche Botschaft: „Du darfst anders sein, solange du möglichst schnell verstehst, wie wir hier funktionieren.“

Das ist keine interkulturelle Kompetenz, sondern eine Anpassungserwartung, verpackt in  freundliche Worte. Interkulturelle Kompetenz wird erst dort sichtbar, wo Menschen bereit sind, die eigene Normalität zu hinterfragen.

Im sechsstufigen Reifegradmodell interkultureller Kompetenz nach Milton Bennett ist das ein entscheidender Unterschied. Wir befinden uns mit solchen Aussagen noch auf Stufe drei, der Stufe der Minimierung. Gemeinsamkeiten werden betont, die eigene Arbeitsweise aktiv erklärt und tiefere kulturelle Unterschiede ausgeblendet. Unterschiede werden also nicht mehr völlig ignoriert, aber sie führen auch nicht zu einem echten Perspektivwechsel.

Interkulturelle Kompetenz ist eine Haltung, die sich im Verhalten beweisen muss. Die folgenden Fragen helfen Ihnen einzuschätzen, welchen Reifegrad Ihre Organisation im Hinblick auf Internationalität bereits erreicht hat:

1. Wer muss sich bewegen? 
   Müssen sich immer nur die internationalen Mitarbeitenden anpassen? Oder ist auch das Team bereit, eigene Kommunikationsmuster, Meetingkulturen, Feedbackformen und Erwartungen zu reflektieren?
2. Wie gehen wir mit Missverständnissen um?
   Sagen wir: „Das war unprofessionell“? Oder fragen wir zuerst: „Welche unterschiedlichen Erwartungen sind hier möglicherweise aufeinandergetroffen?“
3. Was gilt bei uns als selbstverständlich?
   Pünktlichkeit. Direktheit. Eigeninitiative. Kritikfähigkeit. Verbindlichkeit. All das sind wichtige Werte im Arbeitskontext. Aber sie werden in unterschiedlichen Kulturen verschieden gelernt, interpretiert und gezeigt.
4. Erklären wir nur unsere Regeln oder übersetzen wir auch unsere Logik?
   Es ist ein Unterschied, ob ich sage: „Bei uns müssen Termine eingehalten werden.“ Oder ob ich erkläre: „In unserem Arbeitskontext hängen viele Folgeprozesse an Terminen. Deshalb verstehen wir Pünktlichkeit hier als Zeichen von Verlässlichkeit. Wie ist das in deinem bisherigen Arbeitsumfeld verstanden worden?“

Der zweite Satz öffnet einen entscheidenden Raum. Den Raum, in dem Erwartungen ausgehandelt, erklärt und reflektiert werden. Relativierung von vorhandenen Unterschieden hat nichts mit interkultureller Kompetenz zu tun. Genauso wenig wie Aussagen „Wir brauchen aber Verbindlichkeit“ oder „Unsere Prozesse müssen funktionieren.“

Wirklich interkulturell kompetent agieren diejenigen, die vorhandene Unterschiede ernst nehmen, ohne sofort in eine Bewertung zu gehen.

Wie Vielfalt zum Vorteil wird

Auf den höheren Stufen interkultureller Kompetenz geht es um Akzeptanz, Adaption und Integration: Unterschiede werden anerkannt und aktiv in das eigene Handeln einbezogen. Perspektivwechsel wird möglich. Anpassung geschieht situativ und nicht einseitig.

An diesen Punkten zeigt sich der interkulturelle Reifegrad einer Organisation. Sie verlangt von Führungskräften, nicht nur Gastgeber*innen zu sein, sondern Kulturvermittler*innen. Sie verlangt von Teams, eigene Routinen nicht automatisch für „normal“ zu halten. Und sie verlangt von der gesamten Organisation, Integration nicht als nettes Zusatzangebot zu betrachten, sondern als Teil ihrer Zukunftsfähigkeit.

Interkulturelle Kompetenz ist keine Zusatzqualifikation für besonders sensible Menschen, sondern eine entwickelbare und messbare Führungs- und Organisationskompetenz.

Deshalb sollten Unternehmen sich nicht nur fragen: „Wie interkulturell kompetent agieren wir?“, sondern ganz konkret: Woran würden unsere internationalen Mitarbeitenden merken, dass wir interkulturell kompetent agieren?“

Das ist die ehrlichere Frage. Und oft auch die unbequemere. Aber genau dort beginnt Entwicklung.

Sie möchten interkulturelle Kompetenz in Ihrer Organisation konkret sichtbar und erlebbar machen? Dann kommen Sie gerne mit uns ins Gespräch. Wir unterstützen Sie dabei, kulturelle Muster zu erkennen, Erwartungen zu klären und die Zusammenarbeit so zu gestalten, dass Integration bei Ihnen gelingt.